Die Rallye Dakar lässt grüßen… Was sich beim Thema Fachkräftemangel jetzt ändern muss

31. März 2022 22:17 Uhr |

Das härteste Rennen um die Besten ist längst zur Abenteuer-Rallye in der Wüste geworden. Als hätten sich die Vorzeichen des Fachkräftemangels nicht schon vor Jahren erkennen lassen, klagen Unternehmen nach der Pandemie erneut über fehlende Fachkräfte. Kleine Handwerksbetriebe, Privathotels, Großkonzerne - alle stehen vor der Herausforderung, Spitzenkräfte zu gewinnen. Doch welche Veränderungen müssen jetzt kommen?

Erinnern Sie sich? Während des ersten Lockdowns 2020/21 sanken die Recruiting-Zahlen deutlich. Es gab weniger Bewerbungen, Stellenausschreibungen, Job-Interviews und Einstellungen. Viele Rekrutierungsprozesse wurden eingefroren, da die Unternehmen vorrangig damit beschäftigt waren, finanzielle Probleme zu lösen und neue Strategien zu entwickeln. Der zweite Lockdown mit verschärften Kontaktbeschränkungen und zunehmenden Unternehmenspleiten steigerte die Probleme auf dem Arbeitsmarkt. Recruiting Maßnahmen lagen in den meisten Branchen auf Eis.

Welche Konsequenzen bedeutet das für Unternehmen?

Was schon Jahre vor der Krise bekannt war, wurde im letzten Jahr nochmal bestätigt: Laut einer Bertelsmann-Studie rechneten über 50% der befragten HR-Verantwortlichen damit, dass der Fachkräftemangel anhalten wird. Der Kampf um Mitarbeiter gleicht dem härtesten Autorennen der Welt – der Dakar Rallye. Doch was ist seitdem geschehen? Wenig! Innovationen bei Maschinen oder IT-Systemen funktionieren. Doch bei der Suche nach neuen Leistungsträgern? Fehlanzeige! Größere Unternehmen sind durch schwerfällige Strukturen häufiger betroffen als kleine. Fragen, die längst überfällig sind, lauten: Wie können wir darauf reagieren? Was müssen wir künftig bei der Gewinnung von guten Leuten verändern? Konsequentes Umdenken ist gefragt.

Über den Autor Albrecht von Bonin

Albrecht von Bonin ist einer der profiliertesten Personalberater in der Hospitality Industry. Die Suche und Auswahl von Spitzenkräften, der Einsatz von Interim Managern sowie Management Coaching für Führungskräfte und Unternehmer – das sind die Kernkompetenzen, mit denen VON BONIN und die avb Management Consulting echte Mehrwerte bietet.

Mit seinem Fachbeiträgen bei Linkedin, die auf der Erfahrung von 40 Jahren Beratungspraxis fußen, erreicht von Bonin seit Jahren viele tausend Leser. Jetzt gibt es seine Beiträge auch bei Tageskarte.

Hier einige Tipps:

Rekrutierung rechtzeitig hochfahren

Durch den wachsenden Personalbedarf ist der Kampf um die Talente härter geworden. Alle fischen im gleichen Teich. Wie bei der Dakar Rallye gilt die Devise: „When the Going Gets Tough the Tough Get Going“. Wer frühzeitig, konsequent und clever die Angel auswirft, sichert sich die Besten. Das sind in der Regel die, die schnell einen Mehrwert für das Unternehmen generieren. Wer sich „Rekrutierung auf Halde“ leisten kann, ist eindeutig im Vorteil.

Von HR-Experten und Fachvorgesetzten wird jetzt ein hohes Maß an Flexibilität in der Gestaltung des gesamten Rekrutierungsprozesses, aber auch kluge Vorausschau gefordert. Es gilt, die erforderliche Personalausstattung so zu steuern, dass die richtigen Leute rechtzeitig an Bord sind, um mit antizyklischer Strategie zum Re-Start wieder eine steile Wachstumskurve hinzulegen. Dafür muss das Recruiting frühzeitig die Weichen stellen.

Opportunitätskosten berücksichtigen

Oft werden bei der Kalkulation der Rekrutierungskosten die sogenannten Opportunitätskosten ausgeblendet. Gemeint ist der Aufwand, der dadurch entsteht, dass eine Position längere Zeit unbesetzt bleibt. Zum Beispiel durch die Verzögerung von Projekten, Umsatzeinbußen durch Vakanzen im Vertrieb. Daher ist es sinnvoller, vermeintlich günstigere Suchwege zu überspringen und gleich mit professionellen Tools voranzugehen. Dies kann z. B. der Aufbau von Talent Pools sein, aber auch Active Sourcing oder der Einsatz von Personalberatern.

Mit Sicherheit und Nachhaltigkeit werben

In Krisenzeiten neigen Kandidaten dazu, am derzeitigen Arbeitsplatz zu klammern, weil sie nicht einschätzen können, wie sicher der neue Job ist bzw. wie der neue Arbeitgeber die Folgen einer Krise überstehen wird. Bevor jemand kündigt, locken Firmen mit allerlei findigen Versprechen, um ihre Leute an Bord zu halten. Oft mit Erfolg. Wer hier als Jobanbieter z.B. darstellt, wie erfolgreich der Betrieb Corona trotz dramatischer Einschränkungen überstanden hat, oder wie es um die finanzielle Stabilität bestellt ist, kann bei Bewerbern punkten. Oder: Wie wurde z. B. mit Mitarbeitern während der Krise umgegangen (Kurzarbeitergeldaufstockung, Home-Office-Angebote, Arbeitsplatzsicherheit etc.)? Sicherheit vermittelt aber auch die offene Kommunikation zum nachhaltigen medizinischen Schutz der Mitarbeiter. Gerade für die jüngere Generation spielen ebenso Umwelt- und Klimaschutz eine wichtige Rolle. Dieses Bewusstsein möchten sie auch bei ihrem künftigen Arbeitgeber wiederfinden (z. B. ein komplett papierloses Bewerberverfahren, Energieeinsparung, Müllvermeidung, Ressourcenschonung etc.). So sollten Unternehmen ihre umweltbewusste Unternehmenskultur nicht nur gegenüber ihren Kunden, sondern auch bei Bewerbern kommunizieren.

Mit Onboarding, Weiterbildung und Talent Management punkten

Arbeitgeber, die neue Mitarbeiter mit tatkräftiger Integrationsunterstützung im neuen Arbeitsumfeld fördern, sollten dies auch kommunizieren. Gleiches gilt für attraktive Weiterbildungsangebote. Gerade junge Menschen suchen nach Perspektiven, persönlich wachsen zu können. Hier wird das Signal gesetzt: Wir freuen uns, dass Du an Bord kommst. Wir gehen sorgsam miteinander um. Wir leben eine konstruktive Fehlerkultur. Und - wir wollen, dass Du bei uns weiterwächst. Dazu leistet auch die Kommunikation über das unternehmensinterne Talent Management ihren wertvollen Beitrag.

Mutig digitale Wege ausprobieren

Laut einer Studie der Universität Bamberg befürchten mehr als 80 Prozent der Unternehmen, dass sie potenzielle Kandidaten verlieren, wenn sie kein Mobile Recruiting anbieten. Das schließt auch die Nutzung von Social Media Plattformen wie die Suche auf XING oder LinkedIn. Jeder dritte Kandidat präferiert heute bereits eine mobile Bewerbung gegenüber einer traditionellen. Innovative HR-Abteilungen achten daher schon bei der Gestaltung von Stellenangeboten darauf achten, dass sie für mobile Endgeräte optimiert sind. Außerdem sind Möglichkeiten gefragt, sich direkt vom Smartphone oder Tablet aus zu bewerben. Ausschreibungen auf der Unternehmenswebsite präsentieren einen individuellen Ansprechpartner (mit Foto). Elegant lässt sich das auch über eine App lösen, die über das Unternehmen informiert und den Kandidaten auf neue, passende Stellenanzeigen hinweist.

Virtuelle Auswahlprozesse installieren

Digitale Rekrutierungsprozesse werden künftig zum Standard der professionellen Vorauswahl von Bewerbern gehören. Video-Calls für erste Bewerber-Interviews ersparen beiden Seiten Zeit- und Reiseaufwand und schaffen optimale Voraussetzungen für spätere persönliche Vorstellungsgespräche. Wichtig dabei: Exzellente Vorbereitung der Video-Calls und professionelle Technik. So gewinnen beide Seiten vor dem entscheidenden persönlichen Interview einen ersten Eindruck und können sich im späteren Face-to-Face-Meeting auf das Wesentliche konzentrieren.

Keine Scheu vor Guerilla Recruiting

Dass es heute nicht mehr ausreicht, passiv auf die Resonanz von Stellenangeboten zu warten, hat innovative Arbeitgeber dazu ermutigt, auch pfiffige Aktivitäten zu wagen. Das reicht von Rückholaktionen guter ehemaliger Mitarbeiter (Zurück zum Ex), originellen Casting Events bis zu regelrechten Guerilla Recruitings: HR-Mitarbeiter oder Abteilungsleiter werden aktiv, gehen z. B. in die Öffentlichkeit, begrüßen junge Menschen in Fußgängerzonen, im regionalen Fußballstadion oder an der abendlichen Kino-Kasse mit Popcorn-Tüten, in denen die aktuellen Jobangebote oder Einladungen zum Berufspraktikum versteckt sind. Auch für die Ansprache von Migranten bzw. Ukraine-Flüchtlingen (größtenteils exzellent qualifiziert) werden neue Wege beschritten. Der Kreativität sind keine Grenzen gesetzt. Wer jetzt nicht handelt, muss sehen, was am Arbeitsmarkt übrigbleibt.

Auswahlmethoden und Anforderungsprofile überdenken

Während Krisenzeiten ist Gelegenheit, den echten Personalbedarf danach, Anforderungsprofile und Auswahlmethoden kritisch zu überprüfen: Wie viele Leute brauchen wir wirklich? Wie können Arbeitsprozesse und Organisationsstrukturen gestrafft werden? Welche Qualifikation erfordert der Job wirklich? Müssen wir (z. B. bei neuen Führungskräften) immer noch unseren Fokus allein auf die Fachkompetenz richten? Oder brauchen wir nicht viel mehr Empathie und Leadership Kompetenz? Können wir auf den Aufbau von Nachwuchskräften setzen, statt nur erfahrene Voll-Profis zu fordern? Wie messen wir künftig Qualifikationen, um treffsichere Entscheidungen fällen zu können?

Prozesse beschleunigen

Job Sucher haben häufig mehrere Angebote vorliegen. Sie können sich ihren neuen Arbeitgeber aussuchen. Ihr Geduldspegel ist daher niedriger als früher. Arbeitgeber mit schwerfälligen Rekrutierungsprozessen, werden für High Performer schnell uninteressant. Reibungslose, digitale Kommunikation, unkomplizierte Verfügbarkeit der Ansprechpartner (auch nach Feierabend), Verbindlichkeit und Transparenz im Entscheidungsprozess gewinnen daher besondere Bedeutung, um Talente zu gewinnen. Doch am Ende bleibt: Qualität vor Zeit - die qualitative Besetzung einer (Führungs)Position ist stets wichtiger als ein schneller Prozess.

Arbeitsmodelle überdenken

Arbeitgeber, die immer noch „9 to 5“ Präsenz am Arbeitsplatz fordern und wenig Offenheit gegenüber modernen Arbeitsmodellen zeigen, erleben geringere Rekrutierungserfolge als die, bei denen hybrides Arbeiten, flexible Arbeitszeiten, Job Sharing oder gar 4 Tage Woche etc. angeboten werden. So kann es z. B. mittelständischen Firmen in ländlichen Gebieten gelingen, Top Kandidaten aus den benachbarten Großstädten aufs Land zu locken. Andere Länder machen uns vor, wie man – bis hinauf in die Top Etagen - dem Wunsch nach Work-Life-Balance entgegenkommen kann, ohne dass die Produktivität darunter leidet. Auch hier ist Kreativität gefordert.

Fazit:

Dieser Beitrag kann nur die Spitze des Eisbergs berühren. Der Arbeitsmarkt ist überhitzt wie nie zuvor. Es ist offensichtlich, dass sich die Nachfrage nach Fach- und Führungskräften weiter zuspitzt. Wichtig ist zu erkennen, dass dies nicht nur am verfügbaren Potential an Spitzenkräften liegt, sondern auch an hausgemachten Problemen im Recruiting. Hier kann man mit Bereitschaft zu Flexibilität und Veränderung vieles verbessern. Dennoch – Innovationen im HR-Bereich brauchen in Deutschland immer noch sehr lange und berühren zu viele Kompetenzebenen. Hier wäre eine stärkere Rückendeckung (Kompetenzen, Budgets) der Geschäftsleitung wichtig, um das Recruiting und somit das ganze Unternehmen für die Herausforderungen der Zukunft (Engpässe, Digitalisierung) vorzubereiten. PERSONAL ist längst zur Chefsache geworden. Je früher sich die Unternehmensleitung darauf einstellt, umso besser wird sie nach jeder Krise wieder durchstarten können.