„Tuning“ von Zeugnissen und Lebensläufen - Kavaliersdelikt oder Betrug?

06. März 2022 08:15 Uhr |

Im Wettrennen um den neuen Job sind offenbar alle Mittel recht. Beim „Tuning“ von Zeugnissen und Lebensläufen gilt inzwischen der Slogan aus der Autowerbung „Nichts ist unmöglich“. Wen wundert es da, dass eine verlässliche Aussage über den Bewerber aus der schriftlichen Unterlage kaum möglich ist. Was tun?

Wie können Unternehmen sicher sein, dass ehrliche Lebensläufe und Zeugnisse vor ihnen auf dem Tisch liegen? Schließlich werden danach nicht selten die Weichen zum ersten Vorstellungsgespräch gestellt. Eines steht fest: Die Zeit des blinden Vertrauens ist vorbei, vor allem, seit Grafikprogramme, Scanner und Internet mit unbegrenzten Möglichkeiten zum „Aufhübschen“ von Bewerbungsunterlagen zur Verfügung stehen. Tuning, Tricks und Betrug sind Tür und Tor geöffnet. Unsere Untersuchungen ergaben, dass heute ca. 25-30% der Bewerbungsunterlagen nicht den Tatsachen entsprechen und in eine der vorgenannten Kategorien eingeordnet werden müssen. Die Grenzen zwischen Kavaliersdelikt, Übertreibung, kleinen Mogeleien, Lügen sind dabei oft fließend. Viele Personaler verzweifeln daran, geben resigniert auf. Andere suchen sich professionelle Hilfe von seriösen Personalberatern. Denn die kennen die ganze Bandbreite der Fakes.

Einige Beispiele für Karriere-Tuning: Hier werden z.B. vergangene Positionen leichtfüßig in Hierarchie, Aufgabe und Verantwortung eine Stufe höher gerückt, um den Bewerber qualifizierter erscheinen zu lassen. Oder es werden Zeitlücken im CV mit nicht nachprüfbaren Auslandsaufenthalten oder Sabbaticals kaschiert. Die Aussage „Arbeit suchend“ wird gern vertuscht, denn Bewerber haben Angst, gleich bei der ersten Sichtkontrolle durchzufallen. Sie wissen, dass Personaler vor allem neben der Form und Optik nach Lücken im CV suchen. Fällt die eigene Erklärung für das Beschäftigungsloch schriftlich schwer, wird aufgehübscht. Hinzu kommt, dass die gestiegenen Anforderungen der suchenden Unternehmen oft kaum erfüllbar sind. Angefangen vom Anfang 30-Jährigen mit MBA und mindestens 5 Jahren Führungserfahrung in größeren Teams und idealer weise Auslandserfahrung bis hin zu Erfahrung in Management Positionen, die normal Sterbliche kaum noch erfüllen können.

Über den Autor Albrecht von Bonin

Albrecht von Bonin ist einer der profiliertesten Personalberater in der Hospitality Industry. Die Suche und Auswahl von Spitzenkräften, der Einsatz von Interim Managern sowie Management Coaching für Führungskräfte und Unternehmer – das sind die Kernkompetenzen, mit denen VON BONIN und die avb Management Consulting echte Mehrwerte bietet.

Mit seinem Fachbeiträgen bei Linkedin, die auf der Erfahrung von 40 Jahren Beratungspraxis fußen, erreicht von Bonin seit Jahren viele tausend Leser. Jetzt gibt es seine Beiträge auch bei Tageskarte.

Schwerwiegende Betrugsfälle sind Zeugnisfälschungen, getürkte Diplome und gekaufte Doktortitel. In über 40 Jahren Personalberatung hat VON BONIN nahezu alle Formen des Bewerbungsbetruges schon auf dem Schreibtisch gehabt – von falscher Identität, erlogenen Positionen, nicht existenten Arbeitgebern, gefälschten Zeugnissen, Diplomen von dubiosen Instituten und vieles mehr – nichts ist uns fremd. Wer als Personalberater im Markt für Führungskräfte mit kompromisslosem Qualitätsdenken unterwegs ist, weiß nicht erst seit Theodor von Guttenberg manch haarsträubende Geschichte zu erzählen.

Interessant ist in diesem Zusammenhang folgende Beobachtung: Geht es in Unternehmen z.B. um die Beschaffung einer neuen Maschine für die Produktion oder die Investition in ein moderneres IT System, prüfen die Verantwortlichen i.d.R. bis ins kleinste Detail, ob sie den Zahlen, Daten, Fakten und Versprechen des Lieferanten vertrauen können, bevor sie eine Entscheidung fällen. Bei der Einstellung einer Führungskraft aber reduzieren sich die Entscheidung nicht selten auf die Kriterien „Bauch & Nasenfaktor“. Je höher der Level der Hierarchie, umso weniger kritisch die Auswahl.

Wie können Unternehmen sich besser vor gefährlichen Personalentscheidungen schützen? Reduzieren Sie die Zahl der eingehenden Bewerbungen durch unmissverständliche, präzise messbare, realistische Stellenausschreibungen. Damit ersparen Sie sich Bewerberfluten, die wegen des Zeitaufwandes nur noch oberflächlich bearbeitet werden können. Sensibilisieren Sie die mit der Auswahl betrauten Mitarbeiter für die sorgfältige und tiefgehende Analyse der Bewerbungen. Führen Sie Standards ein für Ihre Auswahlverfahren. Verbannen Sie die Vorselektion schriftlicher Bewerbungen nach dem Prinzip „Daumenkino“. Haben Sie Zweifel zu den Unterlagen? Dann lassen Sie sich Originalzeugnisse vorlegen.

Auch wenn der Aufwand groß ist, empfehlen wir unseren Klienten bei ihren eigenen Rekrutierungsmaßnahmen ähnlich vorzugehen, wie wir es als Executive Search Consultants bei unseren Such- und Auswahlmandaten neben den o.g. Schritten zur Methode verfeinert haben: Mit dem von uns entwickelten Verfahren der „Autorisierten Fremdbildanalyse“ prüfen wir zusätzlich im vertrauensvollen Dialog mit ehemaligen Vorgesetzten, ob die Angaben des Bewerbers mit der Realität übereinstimmen und wie seine Performance bewertet wird. Hier ermöglicht der strukturierte Gesprächsleitfaden die spätere Evaluation. Im Vergleich verschiedener Referenzgeber ergibt sich meist rasch ein treffsicheres Bild des Kandidaten. Es verifiziert nicht nur die vorliegenden Informationen aus seiner Bewerbung, sondern liefert eine Bewertung seiner bisherigen Performance. Falls es vom Bewerber Widerstand gegen den einen oder anderen von uns gewünschten Referenzgeber gibt, hat der Kandidat die Chance, den Grund dafür zu erläutern. Erscheint dieser glaubhaft und plausibel, kann er eine Alternativadresse nennen. Auf diese Weise gehen unsere Klienten bei wichtigen Personalentscheidungen „auf Nummer sicher“ und vermeiden teure Flops und Gesichtsverlust. Nicht selten beauftragen uns Unternehmen auch dann mit der Auswahl und Referenzprüfung, wenn sie die Suche in eigener Regie durchgeführt haben und die vorselektierten Kandidaten objektiv von uns, den externen Experten, bewertet wissen wollen.

Fazit: Verantwortungsvolle Bewerberauswahl erfordert detektivische Kleinarbeit. Eine wichtige Personalentscheidung für eine Schlüsselfunktion allein nach Äußerlichkeiten, Auftreten und Bauchgefühl zu fällen sollte daher ein No Go sein. Die Chemie sollte zwar auch stimmen. Aber was wirklich zählt sind korrekte Informationen des Bewerbers und – überprüfbare Fakten, Fakten, Fakten......