Die Probezeit ist beendet – dennoch besteht nicht automatisch Kündigungsschutz. Entscheidend ist die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten, wie Kathrin Wand, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Wilmesmeyer & Cie. Rechtsanwaltsgesellschaft, erläutert. Die Kanzlei ist auch auf das Thema „Hotelrecht“ spezialisiert.
Gesetzliche Wartezeit entscheidet über Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes
Die Wartezeit ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt und beträgt verbindlich sechs Monate. Erst nach Ablauf dieser Frist findet das Gesetz Anwendung.
Bis zu diesem Zeitpunkt gelten die im Kündigungsschutzgesetz vorgesehenen Einschränkungen für Arbeitgeber nicht. Eine Kündigung kann daher auch ohne die im Gesetz vorgesehenen Voraussetzungen erfolgen.
Kathrin Wand berät und vertritt bundesweit Unternehmen, insbesondere Arbeitgeber und Personalverantwortliche, im Arbeits- und Wirtschaftsrecht. Sie ist in der Wilmesmeyer & Cie. Rechtsanwaltsgesellschaft ist seit vielen Jahren auf rechtliche Fragestellungen in der Hotellerie und Immobilienwirtschaft spezialisiert.
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Vertragliche Probezeit ermöglicht verkürzte Kündigungsfristen zu Beginn
Die Probezeit ist eine vertraglich geregelte Phase zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. Sie dient dem gegenseitigen Kennenlernen und kann bis zu sechs Monate dauern.
Während dieser Zeit gilt in der Regel eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, sofern dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Die konkrete Ausgestaltung ist verhandelbar und individuell festgelegt.
Kündigungen bleiben bis zum Ablauf der sechs Monate ohne Begründung möglich
Es besteht jedoch häufig die Annahme, dass nach einer kürzeren Probezeit bereits Kündigungsschutz greift. Dies ist jedoch nicht der Fall.
Auch nach dem Ende der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit beendet werden, ohne dass ein Kündigungsgrund erforderlich ist. In diesem Zeitraum gelten jedoch bereits die regulären Kündigungsfristen, die meist bei vier Wochen liegen.
Kündigungsschutz gilt nur in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern
Der allgemeine Kündigungsschutz greift nur in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern. In kleineren Betrieben besteht dieser Schutz auch nach Ablauf der Wartezeit nicht.
Unabhängig davon gilt, dass Kündigungen auch während der Wartezeit nicht sittenwidrig oder willkürlich sein dürfen.
Besondere Regelungen für Schwangere und anrechenbare Vorbeschäftigungen
Für bestimmte Personengruppen bestehen abweichende Regelungen. So genießen schwangere Arbeitnehmerinnen bereits ab Beginn des Arbeitsverhältnisses besonderen Schutz, unabhängig von der Wartezeit.
Zudem können frühere Tätigkeiten im selben Betrieb, etwa als Auszubildender, Praktikant oder Aushilfe, auf die Wartezeit angerechnet werden.
Geht eine Kündigung beispielsweise im fünften Monat zu, gilt bereits die reguläre Kündigungsfrist. Ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist jedoch weiterhin nicht erforderlich.
Probezeit und Wartezeit im Arbeitsverhältnis: zentrale Unterschiede im Überblick
Probezeit
- Regelung: § 622 Absatz 3 BGB, einzelvertraglich vereinbart
- Dauer: meist drei bis sechs Monate, verhandelbar
- Kündigungsfrist: in der Regel zwei Wochen
- Kündigungsgrund: nicht erforderlich
- Verkürzung: möglich durch vertragliche Vereinbarung
- Betriebsgröße: ohne Bedeutung
Wartezeit (Kündigungsschutz)
- Regelung: § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz
- Dauer: sechs Monate, gesetzlich festgelegt
- Kündigungsfrist: nach der Probezeit gesetzliche oder vertragliche Frist, meist vier Wochen
- Kündigungsgrund: nicht erforderlich, Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten
- Verkürzung: möglich durch vertragliche Vereinbarung
- Betriebsgröße: Kündigungsschutz nur in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern
In Kleinbetrieben mit bis zu zehn Mitarbeitern besteht auch nach Ablauf der Wartezeit kein allgemeiner Kündigungsschutz.
Über die Autorin
Kathrin Wand berät und vertritt bundesweit Unternehmen, insbesondere Arbeitgeber und Personalverantwortliche, im Arbeits- und Wirtschaftsrecht. Ihre Schwerpunkte liegen in der Gestaltung von Arbeitsverträgen, der Begleitung von Kündigungen und Betriebsübergängen sowie in Verhandlungen, etwa zu Aufhebungsverträgen.
Neben ihrer anwaltlichen Tätigkeit leitet sie regelmäßig Workshops für Unternehmen und ist als Mediatorin tätig.
Die Wilmesmeyer & Cie. Rechtsanwaltsgesellschaft ist seit vielen Jahren auf rechtliche Fragestellungen in der Hotellerie und Immobilienwirtschaft spezialisiert. Die Kanzlei verfügt über umfangreiche Erfahrung aus mehreren tausend Fällen im Hotel- und Immobilienrecht.
Zu den Mandanten zählen Betreiber von weltweit mehr als 1000 Hotelbetrieben sowie Eigentümer mit einem Immobilienvermögen von über 50 Milliarden Euro.
Die Kanzlei ist zudem im Rechtsausschuss des Hotelverbands Deutschland (IHA) vertreten.
