Viele glauben, dass man wegen Krankheit nicht gekündigt werden kann. Fehlt ein Arbeitnehmer aber sehr häufig, kann das unter Umständen Konsequenzen haben. Ein Rechtsexperte erklärt die Regeln.
Wer krank ist, sollte nicht zur Arbeit gehen. Das wird Beschäftigten immer wieder eingebläut. Gleichzeitig sehen Arbeitgeber es nicht gerne, wenn bestimmte Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter sehr häufig kurzzeitig ausfallen. Kann das auch rechtliche Folgen haben?
Die Annahme, man könne wegen Krankheit gar nicht gekündigt werden, stimmt jedenfalls nicht. Jürgen Markowski, Fachanwalt für Arbeitsrecht, erklärt es so: Grundsätzlich gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt sind. Das bedeutet: Möchte einem der Arbeitgeber dann kündigen, braucht er für jede Kündigung einen Grund.
Hohe Hürden für die Kündigung
Häufige Kurzerkrankungen, also wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer immer wieder kurze Zeit oder auch nur einen Tag fehlen, können laut Markowski ein sogenannter personenbedingter Grund sein.
Ausschlaggebend für eine Kündigung sind in dem Fall «störende Auswirkungen» auf das Arbeitsverhältnis. «Die Störung» des Arbeitsverhältnisses liege dann darin, dass der Ausfall für den Arbeitgeber nicht im Voraus berechenbar ist. Allerdings gilt: Die Hürden sind in einem solchen Fall sehr viel höher als etwa bei einer verhaltensbedingten Kündigung. «Verhalten kann ich beeinflussen, Krankheit nicht», so Markowski.
Mehrere Voraussetzungen müssen erfüllt sein
Laut Bundesarbeitsgericht brauche es für eine Kündigung wegen Krankheit deshalb drei Voraussetzungen:
- Der Arbeitgeber muss davon ausgehen, dass sich die häufigen Erkrankungen fortsetzen (negative Prognose).
- Die prognostizierten Kurzerkrankungen müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers führen.
- Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen umfassend gegeneinander abgewogen werden. Dabei spielen unter anderem etwa Faktoren wie das Alter oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers eine Rolle.
Bei älteren Beschäftigen und denjenigen, die lange Zeit im Betrieb tätig waren, muss der Arbeitgeber zum Beispiel das Interesse an einer Weiterbeschäftigung berücksichtigen. In diesen Fällen geht man davon aus, dass die Beschäftigten es schwerer haben werden, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Das kann im Einzelfall schwerer wiegen als der Kündigungswunsch des Arbeitgebers.
Wichtig sei auch die Frage, ob vielleicht die Arbeit im Betrieb etwas mit der Krankheit zu tun hat. «Nur wenn der Arbeitgeber hinter alle Punkte einen Haken machen kann, kann er kündigen», so Markowski.
Zur Person: Jürgen Markowski ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied im geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV).
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