Gerade wenn Beschäftigte zunehmend von zu Hause aus arbeiten, sehen manche Arbeitgeber Bedarf, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärker zu überwachen. Die Stiftung Warentest hat sich in der Zeitschrift «test» fünf Methoden genauer angesehen und erklärt, was zulässig ist und was nicht
E-Mails: Arbeitgeber dürfen Mitarbeitern vorschreiben, wie und wofür sie dienstliche E-Mail-Postfächer verwenden dürfen. Ob eine Überwachung des dienstlichen E-Mail-Accounts im Einzelfall zulässig ist, hängt von den Regelungen im Arbeitsvertrag ab. Entscheidend ist, ob Beschäftigte ihren Account privat nutzen dürfen. Eine Überwachung ist dann meist nicht zulässig. Der Arbeitgeber dürfe aber verlangen, dienstliche Nachrichten einzusehen. Ist die private Nutzung ausgeschlossen, können Vorgesetzte den Account stichprobenartig überprüfen. Das geht aber nur, nachdem sie die Beschäftigten informiert haben. Auch der Betriebsrat muss mitreden.
Log-in-Daten: Der Arbeitgeber hat Anspruch darauf zu erfahren, wann Beschäftigte mit der Arbeit beginnen und wann sie in den Feierabend gehen. Dazu können Arbeitgeber zum Beispiel die Log-in-Daten von Arbeitnehmern erfassen. Der Europäische Gerichtshof (Az. C-55/18) hat zudem entschieden, dass Arbeitszeiten durch technische Vorgaben kontrolliert werden müssen. In Deutschland ist aber noch nicht entschieden, ob diese Entscheidung in Form eines eigenen Gesetzes umgesetzt werden muss.
Browserverlauf: Die private Internetnutzung kann im Arbeitsvertrag verboten sein. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Browserverlauf eines Angestellten auswerten - allerdings nur, wenn der konkrete Verdacht besteht, dass jemand gegen die Regeln im Vertrag verstößt. Die Daten dürfen zum Beispiel in einem Kündigungsprozess als Beweise gegen den Arbeitnehmer eingesetzt werden. Ist die privates Surfen erlaubt, dürfte ein Arbeitgeber den Browserverlauf etwa dann auswerten, wenn der konkrete Verdacht besteht, der Angestellte übertreibt es, heißt es in dem Beitrag.
Maus- und Tastatureingaben: Sogenannte Keylogger-Software kann alle Tastatureingaben und Mausbewegungen an einem Computer protokollieren. Mit einem Keylogger erhobene Daten können in einem Kündigungsprozess in aller Regel nicht gegen einen Arbeitnehmer verwendet werden. Im Arbeitskontext ist solche Software nur zulässig, wenn der Verdacht einer Straftat oder einer besonders schweren Pflichtverletzung besteht, zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 2 AZR 681/16).
Webcam-Aufzeichnungen: Manche Software ermöglicht es, Beschäftigte über die Kamera des Rechners zu kontrollieren. Eine solche Videoüberwachung ohne jeglichen Anlass ist in aller Regel verboten. Besteht etwa der Verdacht, dass Beschäftigte bei den Arbeitszeiten betrügen, kann eine heimliche Überwachung ausnahmsweise und zeitlich eng begrenzt zulässig sein, erklärt Stiftung Warentest. Allerdings nur dann, wenn sie das einzig mögliche Mittel ist, den Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. (dpa)
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