Zahlen & Fakten
Unternehmen haben Schwierigkeiten, wichtige Schlüsselpositionen mit starken Führungskräften zu besetzen. Beförderungen aus eigenen Reihen sind daher oft die bevorzugte Lösung. Manche Kollegen rechnen fest damit, bei der Auswahl auf dem Siegertreppchen zu landen. Doch woran kann es liegen, dass sie immer wieder ignoriert werden?
Markus Schmidt (Name geändert) sitzt im Coaching vor mir wie ein Häufchen Elend. Einerseits enttäuscht, andererseits wütend darüber, dass sein Arbeitgeber ihn bei internen Beförderungen regelmäßig ignoriert. Dabei sei es nach fast zehn Jahren Betriebszugehörigkeit nun endlich mal Zeit für eine Weiterentwicklung. Er habe schließlich eine exzellente Ausbildung und eine Menge Erfahrung. Den Kollegen gegenüber sei er weit überlegen. Er habe sich die ganze Zeit über reingehängt, wie kein anderer – und doch bleibe ihm eins immer wieder verwehrt: der Aufstieg.
Welche Gründe liefere ich meinem Chef, mich nicht zu befördern?
Bevor Markus in Selbstmitleid zerfließt, rate ich ihm zur Selbstreflexion: "Versetzen Sie sich in die Rolle Ihres Chefs", so meine Empfehlung. "Er möchte nachts gut schlafen, wenn er diese wichtige Personalentscheidung zu Ihren Gunsten gefällt hat". Durch diesen Perspektivwechsel eröffnen sich Markus völlig neue Einsichten.
Fleiß und Betriebszugehörigkeit sind keine Garanten für eine Beförderung
Ausbildung, Fachkenntnis, Berufserfahrung allein reichen nicht aus für den Schritt an die Spitze
Oft überwiegt das persönliche Verhalten - nicht das enge Verhältnis zum Chef - bei Beförderungen. Das gilt zumindest für Unternehmen, die Personalentwicklung professionell betreiben. Bei der Wahl des geeigneten Kandidaten für eine bedeutende Führungsposition spielt aller Erfahrung nach die Persönlichkeit des Menschen eine entscheidende Rolle. Und hier reflektiert der Personalentscheider das bisherige Verhalten, die gezeigten Charaktereigenschaften eines Mitarbeiters. Da kann sich so mancher Karrierekiller gezeigt haben. Ein Personalprofi brachte das neulich ganz profan auf den Punkt: „Bis zu einem gewissen Teil kann ein (Fehl)Verhalten, das wir pubertär bezeichnen, noch als harmlos gelten. Es kann Kollegen dabei helfen, Dampf abzulassen. Doch zwischen harmloser Macke und angemessenem Verhalten liegt meist ein schmaler Grat – und der spielt bei Beförderungen in Top Positionen eine immer wichtigere Rolle“.
Über den Autor Albrecht von Bonin
Albrecht von Bonin ist einer der profiliertesten Personalberater in der Hospitality Industry. Die Suche und Auswahl von Spitzenkräften, der Einsatz von Interim Managern sowie Management Coaching für Führungskräfte und Unternehmer – das sind die Kernkompetenzen, mit denen VON BONIN und die avb Management Consulting echte Mehrwerte bietet.
Mit seinem Fachbeiträgen bei Linkedin, die auf der Erfahrung von 40 Jahren Beratungspraxis fußen, erreicht von Bonin seit Jahren viele tausend Leser. Jetzt gibt es seine Beiträge auch bei Tageskarte.
Die wichtigsten Karriere-Blocker
Ich teile nun mit Markus meine Beobachtung über einige Charakter-Typen, die bei Beförderungen meist leer ausgehen:
1. Der Schönschwätzer
Es mag der Entwicklung unserer Gesellschaft geschuldet sein, wenn wir feststellen: Die Zahl der Leute, mit denen man Handshake-Deals vereinbaren kann, zeigt leider eine abnehmende Tendenz. Umso mehr wird erwartet und geschätzt, dass eine Führungskraft Glaubwürdigkeit, Wertschätzung, Gradlinigkeit und Verlässlichkeit vorlebt. Dass sie sagt, was sie tun wird – und tut, was sie gesagt hat. Das gilt für die Politik genauso wie für Wirtschaft, Kultur oder Sport. Wer also als Schönschwätzer ohne Substanz unterwegs ist, häufig Versprechungen macht, von denen er von vornherein weiß, dass er sie nicht halten kann, disqualifiziert sich für die Beförderung in verantwortungsvolle Spitzenpositionen.
2. Der Jammerlappen
Er jammert ständig nur, dass der Kunde nervt, die Kollegen ständig Fehler machen, der Schreibtisch wieder mal zu voll ist mit unlösbaren Aufgaben, der Terminplan zu eng ist. Damit wirft er kein gutes Licht auf sich. Er wird als „Problem-Bär“ wahrgenommen statt als Problemlöser. Das bedeutet nicht, dass man stets gute Mine zum bösen Spiel machen muss, sondern dass ständige Negativität und Nörgelei als wenig konstruktiv, lösungsorientiert und belastend registriert werden.
3. Der ewig Schmollende
Wer ständig eingeschnappt reagiert, wenn seine Ideen es nicht in die Umsetzung geschafft haben, wer bei sachlicher Kritik schmollt, fühlt sich oft missverstanden. Sich dann wie ein bockiges Kind zu verhalten, verbaut den Weg in Spitzenpositionen. Vielmehr sollte dieser Mensch eher seine Gedanken und Verbesserungsvorschläge vor der offiziellen Verkündung von Kollegen oder einem Mentor „spiegeln“ lassen und an seinem eigenen Handeln oder seiner Überzeugungskraft arbeiten?
4. Das Lästermaul
Eine kleine harmlose Lästerei hat den positiven Effekt, dass sie Gruppen zusammenschweißen kann. Wer aber in die Führungsetage aufsteigen will, ist gut beraten, auf despektierliche Äußerungen über Kollegen, Chefs oder Kunden zu verzichten – insbesondere, wenn sie nicht anwesend sind. „Bei mir zuhause stehen die Flaschen im Schrank. Hier laufen sie im Betrieb herum“. Da gilt wie immer: „Nicht über Leute sprechen, sondern mit ihnen“. Manager büßen Vertrauen ein, wenn sie sich nicht an diese Spielregel halten. Niemand unterstützt gern einen Vorgesetzten, der einem ins Gesicht lacht und später hinterrücks über einen lästert. Bedenken wir: Man wirkt nicht größer, wenn man andere klein macht. Im Gegenteil…
5. Der Egomane
Der Schrecken aller Arbeitgeber sind Menschen, die sich ständig nur um sich selbst drehen. Sie interessiert nicht, was andere denken, fühlen, wie es ihren Kollegen bzw. der Firma geht, sie reden stets nur über sich und ihre Erlebnisse, versuchen mit ihren Superleistungen auf sich aufmerksam zu machen, brillieren mit Selbstdarstellung. Sie sind schon in ihrer derzeitigen Position für ihr Umfeld schwer zu ertragen. Für die Beförderung in Top Positionen sind sie erst recht ein No-Go. Eigentlich sucht jeder schon nach Gründen, sie möglichst schnell wieder loszuwerden.
Im Laufe unseres Coaching Gesprächs wurde Markus immer stiller und nachdenklicher. Offenbar fühlte er sich bei manchen der beschrieben Charaktertypen ertappt? Hatte er vielleicht manches No-Go-Verhalten unbewusst ebenso an den Tag gelegt? Sich den Hut der anderen Seite aufzusetzen, in die Rolle des über die Beförderung entscheidenden Vorgesetzten zu schlüpfen, habe ihm sehr geholfen. „Aus dieser Perspektive hatte ich das Thema noch gar nicht betrachtet“, so sein Kommentar.
„Aber so sieht es Ihr Chef“, war meine Antwort. „Dann lassen Sie uns daran arbeiten!“
