Mitarbeiterbindung: Was wirklich zählt

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Spitzenkräfte zu verlieren ist für jedes Unternehmen unerfreulich und kann auf die Dauer teuer werden. Wer gute Leute an die Firma binden will, sollte sich daher intensiv mit ihren Fähigkeiten, Werten und Interessen auseinandersetzen.

Dieser Gastbeitrag sit des Fortsetzujng des Artikels Mitarbeiterbindung - Wie Unternehmen die besten Talente halten können und konzentriert sich auf die Frage, welche Faktoren die Mitarbeiterbindung beeinflussen.

Besonders in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels ist es wenig sinnvoll, nur über die knappen Human Ressourcen zu jammern, sondern stattdessen den Fokus auf die Bindung der wahren Talente im Unternehmen zu legen. Arbeitswissenschaftler befassen sich seit Jahren damit, herauszufinden, was Menschen bei ihrer Arbeit motiviert und Freude bereitet. Denn das führt letztlich zur Bindung an den Arbeitgeber.

Zusammengefasst ist das Ergebnis der meisten Studien: Alles konzentriert sich auf drei Faktoren – die Fähigkeiten (Qualifikation), die Wertvorstellungen des jeweiligen Menschen und – seine wirklichen beruflichen Interessen. Nach meiner Beobachtung aus über 45 Jahren in der Personalauswahl von Spitzenkräften stehen die persönlichen beruflichen Interessen bei den meisten Menschen an erster Stelle. Und die beiden anderen Faktoren? Auch sie spielen eine Rolle – wenn auch eine weniger bedeutende.


Über den Autor Albrecht von Bonin

Albrecht von Bonin ist einer der profiliertesten Personalberater in der Hospitality Industry. Die Suche und Auswahl von Spitzenkräften, der Einsatz von Interim Managern sowie Management Coaching für Führungskräfte und Unternehmer – das sind die Kernkompetenzen, mit denen VON BONIN und die avb Management Consulting echte Mehrwerte bietet.

Mit seinem Fachbeiträgen bei Linkedin, die auf der Erfahrung von 40 Jahren Beratungspraxis fußen, erreicht von Bonin seit Jahren viele tausend Leser. Jetzt gibt es seine Beiträge auch bei Tageskarte.


Fähigkeiten als Schlüssel zur Kompetenz

Gemeint sind damit Fertigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse, die jemand für seine Aufgabe mitbringt. Sie vermitteln ihm das Gefühl, kompetent zu sein. Das ist wichtig, denn im Umkehrschluss kann das Gefühl, inkompetent zu sein, die Kreativität und die Arbeitsproduktivität beeinträchtigen. Für moderne Führung bedeutet das z. B., Mitarbeiter nicht „bei Fehlern zu ertappen“, sondern an Wege heranzuführen, ihre Leistung zu optimieren („Ich weiß, Du kannst es noch besser!“) und ihre guten Leistungen anzuerkennen, zu loben.

Aber obwohl Kompetenz bei einer Personalentscheidung sicher hilfreich ist, wird sie sich im Allgemeinen nur kurzfristig auswirken. Denn selbst die kompetentesten Leute erweisen sich nicht zwangsläufig auch als nachhaltig engagiert. Es braucht also noch weitere Faktoren.

Persönliche Wertvorstellungen und Ziele

Wie viel diese Wertvorstellungen zur beruflichen Zufriedenheit beitragen, hat meist mit der Art von „Belohnung“ zu tun, die Menschen anstreben. Manche schätzen Geld, andere die intellektuelle Herausforderung und wieder andere streben nach Prestige, Macht oder einem angenehmen Leben.

Selbst wenn Menschen dieselben Fähigkeiten haben, können sie aufgrund ihrer Werte ganz unterschiedliche Karrieren einschlagen.

Nehmen wir drei Leute als Beispiel, die den Umgang mit Zahlen nicht nur sehr gut beherrschen, sondern ihn sogar lieben: Der Erste strebt eine Karriere als Director of Finance einer großen Hotelgruppe an, weil ihn vor allem die intellektuelle Herausforderung reizt, den Zweiten zieht es an die Börse (Geld!). Der Dritte verfolgt den Weg an die Firmenspitze eines mittelständischen Bauunternehmens– getrieben von dem Verlangen nach Macht und Einfluss. Nur selten entscheiden sich Spitzenkräfte für eine Arbeit, die ihren Wertvorstellungen nicht entspricht: Wer ungern reist, wird kaum das noch so exzellent bezahlte Angebot einer Unternehmensberatung annehmen. Wer finanzielle Sicherheit schätzt, reißt sich nicht um den Weg zum selbständigen Unternehmer.

Aber viele landen auf einer bestimmten Berufslaufbahn, weil sie die Fähigkeiten dazu besitzen, obwohl ihnen die Tätigkeit nicht sonderlich gefällt. Nach einer kurzen Erfolgsphase sind sie dann desillusioniert, verlieren das Interesse. Dann arbeiten sie nur noch mit gebremster Produktivität oder kündigen. Welch eine Vergeudung von Talent!

Berufliche Interessen an erster Stelle

Daraus lässt sich der Schluss ziehen, dass berufliche Interessen am stärksten über die Zufriedenheit bei der Arbeit entscheiden. Das bedeutet: Mag jemand seinen Job noch so gut machen – was ja in der Regel auch seine Pflicht ist – langfristig zufrieden wird er sich nur fühlen, wenn er auch seine ureigensten beruflichen Interessen verwirklichen kann. Und allein das sorgt für Loyalität und Bindung gegenüber seinem Arbeitgeber.

Bedenken wir bitte: In der heutigen Wissensgesellschaft und bei knappen Human Ressourcen kommt es mehr denn je auf den Einsatz und die Treue der Mitarbeiter an. Denn sie sind das wichtigste intellektuelle Kapital, das im Gegensatz zu Maschinen und Fabriken einfach kündigen und für die Konkurrenz arbeiten kann.

Wollen Führungskräfte gute Mitarbeiter eng an sich und das Unternehmen binden, müssen sie sich zuerst in die Köpfe und Herzen ihrer Leute hineinversetzen. Gewiss, das erfordert aufrichtiges Interesse des Vorgesetzten an seinen Mitarbeitern, sie im Arbeitsprozess zu beobachten und ihnen aufmerksam zuzuhören. Aber es lohnt sich. Danach können sie sich der harten, aber wertschöpfenden Aufgabe widmen, Karrieren so zu modellieren, dass beide Seiten daran Freude haben.

Sie als Führungskraft sollten also dafür sorgen, dass Ihre Leute für ihren Job brennen. Denn wer für seine Aufgabe brennt, kündigt nicht!


 

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