«Jeder macht mal Fehler», «Shit happens» und überhaupt: «Wo gehobelt wird, da fallen Späne». Aber zum Glück gilt für die meisten Menschen ja: «Wir operieren nicht am offenen Herzen.»
Alles schon gehört? Und dennoch gilt im Job oft: Besser bloß keine Fehler machen. Konfrontiert die Führungskraft einen mit genau diesen, beschleicht viele ein unangenehmes Gefühl, vielleicht sogar Angst. Was also tun, wenn man beruflich etwas verpatzt, versemmelt, gegen die Wand gefahren hat?
In jedem Fall nicht abstreiten oder die Schuld auf andere schieben, klar. «Am besten, man räumt den Fehler sofort ein und bedauert ihn», sagt der Herrenberger Karriere-Coach Christoph Burger. Sein Rat außerdem: Sich nicht erst groß rechtfertigen, sondern erst einmal die Vorgesetzten sprechen lassen. Vielleicht ist es ihnen wichtig sicherzustellen, dass ihre Botschaft wirklich angekommen ist. Oder sie möchten ihre Frustration teilen, Erwartungen formulieren.
Ursachenforschung ist gefragt
Danach kann - und sollte - darüber geredet werden, was aus dem Fehler folgt: mehr Unterstützung aus den Reihen des Teams etwa, Schulungen, die Arbeitsabläufe in der Abteilung mal unter die Lupe nehmen. Manchmal liegt es aber auch an einem falschen Führungsstil. «Das bedeutet, Fehler von Beschäftigten können für die Führungskräfte selbst unangenehm werden, weil sie nicht selten das Führungsverhalten betreffen», so Burger.
Doch was, wenn man selbst bisher die einzige Person ist, die gemerkt hat, dass etwas schief gegangen ist? Einen formalen Fehlerbericht erstellen? «Das kommt auf die Größe und die Art des Malheurs an», sagt Burger. Ist der Fehler vergleichsweise klein, sind keine größeren Auswirkungen zu erwarten, kann es womöglich besser sein, ihn selbst zu korrigieren. Und den Chef oder die Chefin mit einem Bericht nicht zusätzlich zu belasten. «Die Herausforderung liegt also darin, diese Fragen selbst abzuwägen und dann zu entscheiden, was der beste Weg im konkreten Fall ist», so Burger.
Führungskräfte haben Vorbildrolle - auch bei Fehlern
Und tatsächlich: So schlimm wie es auf den ersten Blick erscheinen mag, sind Missgeschicke im Berufsleben überhaupt nicht. «Wir alle lernen aus Fehlern und nicht aus dem, was funktioniert», sagt Monika V. Kronbügel, Gesamtvorstandsmitglied beim Bundesverband der Personalmanager*innen. Ein echtes Problem sind aus ihrer Sicht Fehler nur dann, wenn einem das gleiche Missgeschick permanent unterläuft. Doch auch dann sollte es um Ursachenanalysen statt um Schuldzuweisungen gehen.
Das heißt auch: Nur in absoluten Ausnahmen sollten Fehler mit Sanktionen verbunden sein. Denn geht das Eingeständnis eines Fehlers mit einem Gesichtsverlust oder einer Strafe einher, ist vor allem eines wahrscheinlich: Es wird so viel vertuscht wie möglich.
Ideal für alle also: mit Fehlern offen umgehen. Doch: «Das erreicht man nie allein dadurch, dass es irgendwo steht», so Burger, «sondern nur dadurch, dass es im Alltag gelebt wird.» Und hier kommt Führungskräften eine Vorbildrolle zu. Ihre Aufgabe sei es, sagt Kronbügel, das Lernen aus Fehlern zu fördern. «Das können sie beispielsweise tun, indem sie dem Team von eigenen Fehlern berichten.» Dabei sollte auch eines zur Sprache kommen: Was hat der Führungskraft persönlich beim Umgang mit Fehlern geholfen?
Innovationslust nicht bremsen
Eine offene Fehlerkultur sei extrem herausfordernd für alle Beteiligten, räumt Burger ein. Denn jeder Fehler stellt im Kern grundsätzliche Fragen - an einen selbst, Kolleginnen, Führungskräfte und die gesamte Organisation. «Aber es lohnt sich», so Burger. Denn Fehler sind ein Impuls, die Menschen und die Organisation besser zu machen.
Auch Kronbügel sagt: «Es hat viele Vorteile, wenn ein Unternehmen eine offene und konstruktive Fehlerkultur pflegt.» Etwa, dass die Innovationslust von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gefördert wird. Beschäftigte, die wissen, dass sie einen Fehler machen dürfen, ohne gleich mit Sanktionen rechnen zu müssen, seien experimentierfreudiger, so Kronbügel. Und: «Ein Unternehmen, das mit Innovationen punktet, verschafft sich einen klaren Wettbewerbsvorteil auf dem Markt.»
Außerdem geht es darum, dass Beschäftigte sich im Unternehmen wohlfühlen. Wissen sie, dass sie die Karriereleiter nicht heruntersausen oder ewig auf derselben Sprosse stehen bleiben, wenn mal etwas daneben gegangen ist, hat das Bindungswirkung. Schließlich geht es um die Chance aus Fehlern etwas für die Zukunft zu lernen und mitzunehmen. «So halten Unternehmen in Zeiten von Fachkräftemangel ihre Beschäftigten», sagt Kronbügel. (dpa)
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