Die Bundesregierung hat die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verstreichen lassen. Die Richtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Nach Angaben des Bundesfamilienministeriums solle das entsprechende Gesetz nun erst Anfang 2027 in Kraft treten. Berichtspflichten für Unternehmen sowie der individuelle Auskunftsanspruch von Beschäftigten seien nach derzeitiger Planung erstmals ab Juni 2028 vorgesehen.
Der DEHOGA begrüßt die Verschiebung. Der Verband verweist darauf, dass die Umsetzung der Richtlinie zusätzliche bürokratische Anforderungen mit sich bringe, die zunächst unabhängig von der Größe eines Betriebs entstünden.
Richtlinie bringt umfangreiche neue Pflichten für Arbeitgeber mit sich
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt das Ziel, geschlechtsneutrale Vergütungssysteme zu fördern. Künftig sollen Arbeitgeber bereits in Stellenanzeigen Gehaltsspannen oder konkrete Einstiegsgehälter nennen. Zudem müssten Vergütungsunterschiede anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien nachvollziehbar dokumentiert werden. Beschäftigte erhielten einen Anspruch auf Informationen über durchschnittliche Vergütungen vergleichbarer Tätigkeiten des jeweils anderen Geschlechts. Darüber hinaus seien Unternehmen verpflichtet, ihre Mitarbeiter regelmäßig über diese Rechte zu informieren.
Für Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten sehe die Richtlinie zusätzlich regelmäßige Entgeltberichte vor. Diese sollen unter anderem Angaben zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke, zu Bonuszahlungen sowie zu Gleichstellungsmaßnahmen enthalten. Im Streitfall liege die Beweislast künftig beim Arbeitgeber, der sachliche Gründe für mögliche Gehaltsunterschiede nachweisen müsse.
Juristen sehen bereits heute mögliche Auswirkungen auf die Praxis
Auch ohne nationales Umsetzungsgesetz kann die Richtlinie bereits Auswirkungen entfalten. In der rechtlichen Bewertung wird darauf verwiesen, dass sich Arbeitnehmer schon heute unmittelbar auf den unionsrechtlichen Grundsatz des gleichen Entgelts nach Artikel 157 AEUV berufen könnten. Zudem seien Gerichte nach Ablauf der Umsetzungsfrist gehalten, bestehendes deutsches Recht möglichst richtlinienkonform auszulegen.
Als besonders wahrscheinlich gilt dies nach der juristischen Einschätzung für transparente Vergütungssysteme sowie für den Auskunftsanspruch von Beschäftigten. Weniger wahrscheinlich sei dagegen eine unmittelbare Anwendung der neuen Berichtspflichten oder möglicher Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte, da diese erst durch nationale Gesetze konkret ausgestaltet werden müssten.
Unternehmen sollen verbleibende Zeit für Vorbereitungen nutzen
Unabhängig von der verschobenen Umsetzung wird Arbeitgebern empfohlen, ihre Vergütungssysteme bereits jetzt zu überprüfen. Dazu gehörten die Vereinheitlichung der Entgeltdaten, die Überarbeitung von Stellenbewertungen sowie die Dokumentation objektiver Vergütungskriterien. Ebenso werde empfohlen, Gehaltsspannen für Stellenausschreibungen festzulegen, Auskunftsverfahren vorzubereiten und Personalverantwortliche entsprechend zu schulen.
Darüber hinaus könne es sinnvoll sein, interne Entgeltberichte vorzubereiten, Verantwortlichkeiten festzulegen und den Austausch mit Betriebsräten frühzeitig zu suchen. Nach der Einschätzung der Verfasser entstehe trotz der verzögerten Umsetzung kein rechtsfreier Raum, da europarechtliche Vorgaben bereits jetzt Einfluss auf die Auslegung des deutschen Arbeitsrechts haben könnten.
Bei der Erstellung dieses Artikels kamen KI-gestützte Werkzeuge zum Einsatz. Die Inhalte wurden redaktionell überprüft. Feedback nehmen wir gerne unter news@tageskarte.io entgegen.
Politik
